Pendahuluan
Management sumberdaya manusia merupakan
disipli ilmu yang relatif baru dalam perkembangan khazanah perkembangan ilmu
management di Indonesia. Sebelumnya, organisasi bisnis, organisasi
pemerintah dan umumnya para pakar
managemen lebih mengenal terminologi managemen personalia (MP) dalam introduksi
telah dikemukakan bahwa untuk menghindari perdebatan mengenai perbedaan antara
,managemen sumberdaya manusia (MSDM) dan managemen personalia (MP), dapat
dikemukakan tiga persepsi tentang (MSDM) yaitu MSDM sebagai managaemen orang-
orang (people managemen ). MSDM sebagai managemen personalia dan MSDM sebagai
managemen strategi. Muculnya persepsi seperti ini tidsk lepas dari situasi,
latar belakang dan kepentingan managemen dalam organisasi.
Banyak versi tenteng pendekatan yang digunakan
dalam menjelaskan lingkup dan fokus MSDM, pakarseperti dave ulrich
misalnya,mengemukakan bahwa MSDM selain dapatdijelaskan sebagai managemdn dan
strategik dan managemen orang-orang dapat pula dijelaskan seagai managemen
konstitusi karyawan (managemen of employe construction)dan managemen
transformasi di perusahaan.
Managemen beragamya cara pandang dalam
jelaskan ilmu MSDM ini, overview tentang MSDM ini sangat perlu dikemukakan
terutama dalam upaya meng emplementasikan konsep konsep MSDM dalam pengelolaan SDM
secara tepat dan efektif.
Latar Belakang
Apakah definisi tentang sumberdaya manusia ?
Bagaimana perencanaan dan pengmbangan SDM?
Bagaimana cara mengelola SDM?
Pembahasan
Definisi managemen sumber daya manusia
Sumber daya manusia (SDM) atau human resources dalam
konteks bisnis, adalah orang yang berkerja dalam suatu organisasi yang sering
pula disebut karyawan atau employe . managemen SDM berkaitan dengan kebijakan
(policy) dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manager mengenai
aspek-aspek SDM dan managemen kerja (job managemen) di perlukan waktu yang
panjang untuk memahami MSDM karena pada hakikatnya mempelajari disiplin ilmu ini,sama
arinya kita harus mempelajari pula disiplin ilmu lain seperti ilmu managemen ,
ilmu psikologi dan ilmu perilaku.car sistematis mempelajarti MSDM adlah dimulai
dengan memahami definisinya dan konteksnya[1].
Ada 3 definisi sebagai perbandingan ntara lain:
Armstrong (1994). Mendefinisikan MSDM secara sederhana
yaitu bagaimana orang-orang dapat dikelola denagn cara yang terbaik dala
kepentingan organisasi.
Kenooy (1990) mengemukakan bahwa MSDM adalah
memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintregasikan MSDM
ke dalam strategi bisnis
Storey (1991) megemukaka bahwa MSDM adlah: pendekatan
yang khas, terhadpa managemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan
kompetitif untuk melalui pengembanga strategi dari tenaga kerja yang mampu da
memiliki komitmen tinggi dengan mnenggunakan tatanan kultur yang inltegrated,
struktural, dan teknik-teknik personel.
Dari ketiga definisi itu dapat disimpulkan bahwa MSDM
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi di lingkungan
yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi
pencapaian tujuan organisasi[2].
Perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia
Perencanaan sumber daya manusia atau [erencanaan teaga
kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentuka kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
perkembangan, pengimplementasian dan pengendalian kebutuha tersebut yang
berintergasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jmlah peawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Kepentingan perencanaa sumberdaya manusia, ada tiga
kepentionga dalam perencanaan sumberaya manusia (pegawai ) yaitu kepentingan
individu, kepentingan organisasi, kepentingan nasional.
1. Kepentingan individu
Perencanaan sumberdaya manusia sangat penting bagi setiap
individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula
keputusan pegawai dpat dicapai melalui perencanaan karir[3]
2. Kepebntinga organisasi
Perencanaan sumberdaya manusia sangat
bermanfaat bagi organisasi (perusahaan )dalam mendpatkan calon pegawai yang
memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumberdaya manusia, seperti
dipersiapkanb calon-calo pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manager
dan pimpinan puncak untuk masa yang akan datang.
3. Kepentingan nasional .
Perencanaan sumberdaya amanusia sangant
bermanfaat bagi kepentingan nasional h, hal ini karena pegawai-pegawai yang
berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka
meningkatkan produktifitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli
dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.
Tujuan datri perencanaan SDM itu sendiri
adalah menghubungkan sumberdaya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan
pada masa datang.[4]
Sistem perencanaan SDM
Ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya
manusia, yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja (man power budgeting).
Penyusunan anggaran SDM
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang
tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuanya, untuk
mendapatkan gambaran merngenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran
tenaga kerja ini disebut juga dengan penyusunan formasi.
Dalam penyusunan formasi perlu diperhatikan dasar
penyusunan, analisis kebutuhan tenaga kerja, dan anggaran yang tersedia.
1.
Dasar penyusunan formal.
Penyusunan formasi harus didasarkan pada jenis
pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraa kapasitas pegawai,
jenjang da julah jabatan yang tersediam, dan alat yang diperluka dalam
pekerjaanya[5]
2.
Sistem penyusunan formasi
Sistem penyusunan formasi dapat digunakan
sistem sama dan sistem ruang lingkup. Sistem sama merupakan sistem yang
menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi
tanpa mengedepankan besar kecilnya beban kerja.sedangkan sistem ruang lingkup
merupakan suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan,
jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan pada suatu organisasi.
3.
Analisis kebutuhan tenaga kerja
Analisis kebutuhan tenaga kerja merupakan
suatuproses analisi yang logis dan teratur untuk mematuhi jumlah dan kualitas
pegawai yang diperlukan dalam suatu unit organisasi. Tujuanya agar setiap
pegawai pada semua unit organisasi mendapatkan
ekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang dan tanggung jawabnya.
4.
Anggaran belanja pegawai
Anggaran belanja pegawai harus disusun sesuai
dengan kemampuan perusahaan maka dari itu, dalam menentukan anggaran belanja pegawai
ini perlu didasarkan berdasarkan skala prioritas bagian-bagiann yang sangat
penting untuk terlebih dahulu dilaksanakan oleh perusahaan.
5.
Penyusunan program tenaga kerja
Merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi
formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai,
pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembagan karier, program pemeliharaan
pegawai[6].
Pengembangan sumber daya manusia secara
singkat didiskripsikan sebagai peningkatan kualitas manusia dalam mana fisik
maupun mental, indikator pertama yang ditunjuk ialah gizi, usia harapan hidup
dan pendidikan. Ada pula yang menunjuk produktifitas, pendapatan perkapita dan
bias lain-lain menunjuk kebebasan manusia sebagai indikator kualitas manusia.
Secara sistematis indikator kulaitas manusia yang perlu dikembangkan dapat di
kelompokkan menjadi dua indikator yaitu: Kualitas dalam makna instrunentaql
seperti, kreatifitas, kebebasan dan gizi
dan dalam makna substansial seperti tingkat pedapatan, tingkat pendidikan,
kesejahteraan dan usia harapan[7].
Kita dapat mendasarkan pada indikator
instrumental atau berdasarkan indikator substansial, dengan aspek –aspek yang
meliputi aspek sosial, politik, ekonomi, budaya , agamsa, ilmu dan fisik.
Ketujuh aspek tersebut bila dikaitan dengan indikator tingkat keberhasilan SDM
suatu negara dalam makna instrumental dapat dilihat pad beberapa kreatifitas
dalam aspek ketujuh diatas kebesaran, tanggung jawab dan kemampuan produktif
dalam ketujuh aspek tersebut.sedangkan indikator tingkat keberhasilan dalam
makna substansial dapat diketengahka, pendapatan atau penghhasilan, pendidikan,
kesehatan, keimanan, ketangguhan fisik, ketangguhan mental (termasuk ketahanan
nasional) di tingkat budaya atau seni.[8]
a. Mengelola sumber daya manusia
Para pemimpin memiliki tugas dan tanggung
jawab menjalankan atifitas, untuk pemimpin puncak aktivitasnya seluruh
organisasi, sedangkan pemimpin menengah berdasar tingkat dan lingkup fungsi
organisasi besereta mengelola sumber daya manusia yang membantunya.
Mengelola sumberdaya manusia dilakukan dengan
memberikan dan penerapan gaya kepemimpinan yang tepat, managemen organisasi
sumber daya manusia, menciptakan hubungan yang serasi antar organisasi sumber
daya manusia, motifasi dan kepemimpinan memiliki tujuan yang ingin dicapai agar
para bawahan yangh dikelola mau mengikuti apa yang diinginkanoleh para pemimpin
dan keinginan pemimpin tersebut sejalan juga dengan kemampuan dan kemauan para
bawahan. Upaya memotivasi dan memimpin dengan gaya kepemimpinan yang tepat
terhadap SDM ini dikenal dengan fungsi pengarahan dalam fungsi managemen.
Motivasi adalah bentuk dorongan yang diberikan
kepada para bawahan agar berkerja dengan baik berupaya memberikan premi uang,
pemberian kesempatan kegiatan sosial, pemberian kesempatan agar berprestasi, pemberian
sesuatua agar tercipta harga diri dan aktualisasi diri. Hal itu didasarkan pada
pemikiran FW tailor, a. Moscow f. Herzberg, maupun david . mc, cieland.
Motivasi juga dapat berupa penciptaan suasanan yang mendukung agar bekerja
dengan baik, berupa adanya aturan dan penegakan hukuman atau sanksi, adanya
harapan lebih sejahtera di kemudian hari, adanya sikap yang adil dari pemimpin
dan adanya tujuan individu yang dipakai sebagai standar kerja individual.[9]
Kepemimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi,
para bawahan baik berupa cara pengambilan keputusan maupun komunikasinya kepada
para bawahan. Kepemimpinan dapat menerapkan pendekatan perilaku atau pendekatan
situasionjal baik yang dikemukakan oleh douglas mc, gregor, rensis likert, fred
fiedler, mary parker foliet, dan lainya, bahwa proses pengambilan keputusan
dapat dilakukan dgh otoriter, demokratis/ moderat diantaranya, proses
pengambilan keputusan tersebut dapat juga disesuaikan dengan situasi yang
terjadi di lingkungan kerja serta kondisi para bawahan pada saat yang sama.
Jika gaya kepemimpina yang tepat
diterapkan sesuai dengan keadaan situasi
dan lingkungan sejalan dengan keadaan para bawahan maka akan diperoleh
efektifitas pengaruh pemimpin kepada para bawahan.
Motivasi dan kepemimpinan dijalankan bersamaan
dan beriringan untuk memperoleh hasil berupa perilaku bawahan yang mau berkerja
dengan baik sesuai dengan yang direncanakan.
Mengelola sumber daya manusia disamping dengan motivasi dan kepemimpinan
juga menerapkan fungsi managemen berupa perencanaan. Pelaksanaan dan pengawasan
dapat diciptakan keserasian dengan organisasi pekerja[10].
Kesimpulan
Ada 3 definisi sebagai perbandingan ntara
lain:
Armstrong (1994). Mendefinisikan MSDM secara sederhana
yaitu bagaimana orang-orang dapat dikelola denagn cara yang terbaik dala
kepentingan organisasi.
Kenooy (1990) mengemukakan bahwa MSDM adalah
memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintregasikan MSDM
ke dalam strategi bisnis
Storey (1991) megemukaka bahwa MSDM adlah: pendekatan
yang khas, terhadpa managemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan
kompetitif untuk melalui pengembanga strategi dari tenaga kerja yang mampu da
memiliki komitmen tinggi dengan mnenggunakan tatanan kultur yang inltegrated,
struktural, dan teknik-teknik personel.
Perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia
Perencanaan sumber daya manusia atau [erencanaan teaga
kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentuka kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
perkembangan, pengimplementasian dan pengendalian kebutuha tersebut yang
berintergasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jmlah peawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis
Sistem perencanaan SDM
Ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan sumber daya manusia,
yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja (man power budgeting).
Penyusunan anggaran SDM
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang
tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuanya, untuk
mendapatkan gambaran merngenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran
tenaga kerja ini disebut juga dengan penyusunan formasi
Daftar pustaka
Syafarudin alwi. Managemen sumberdaya manusia
.(yogyaarta ; bpfe 2001)
Noeng muhadjir( perencanaan dan pengembangan
sumber daya manusia , yogyakarta. Rake sarasin, 1993)
H. Besri, Bisnis Pengantar (Yogyakarta; BPFE ,
2005)
[7] Noeng muhadjir(
perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia , yogyakarta. Rake sarasin,
1993), 118
Tidak ada komentar:
Posting Komentar